MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ CHẾ ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG KHOA HỌC CỦA TRÍ THỨC TRẺ TẠI CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HIỆN NAY

Đặt vấn đề

Công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay luôn đòi hỏi phải chú trọng đến việc tích cực đổi mới tư duy sáng tạo, tăng cường đầu tư, phát triển các nguồn lực con người hướng đến tri thức hóa các hoạt động phát triển kinh tế – xã hội.

Trong bối cảnh hoạt động khoa học, cơ sở đầu tiên việc của nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao tiến bộ công nghệ, đã và đang có mặt ở hầu hết các lĩnh vực, vai trò và hoạt động thực tiễn của đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ trẻ ngày càng được khẳng định, thu hút sự quan tâm của các nhà hoạch định chính , các cá nhân, tổ chức đang quản lý và sử dụng nguồn nhân lực này. Việc tiếp tục nghiên cứu, xây dựng môi trường thuận lợi, thúc đẩy khả năng lao động, sáng tạo, cống hiến của trí thức khoa học công nghệ trẻ, giúp họ cải thiện trình độ học vấn, chuyên môn, phát huy năng lực trí tuệ, phẩm chất đạo đức là một trong những vấn đề quan trọng và cần thiết.

Trên thế giới và ở Việt Nam trước đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vai trò của trí thức nói chung và trí thức trẻ nói riêng trong hoạt động khoa học và công nghệ. Từ những năm gần giữa thế kỷ XX, John Bernal (1938) đã nhấn mạnh rõ vị trí, vai trò và chức năng của hoạt động khoa học cũng như tầm quan trọng của việc phát triển các nguồn nhân lực khoa học trong xã hội hiện đại khi cho rằng “trí thức là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển khoa học công nghệ”, và “khoa học công nghệ lại là nguồn lực quan trọng nhất để thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế xã hội” (UNESCO, 1970). Srivastava (1997) đã nhìn nhận trí thức nói riêng và con người nói chung bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp là một nguồn vốn quan trọng, có khả năng sản sinh của cải vật chất và làm quốc gia phồn thịnh. Tiếp cận từ góc độ kinh tế, ông cho rằng công tác tìm kiếm, phát hiện, đầu tư chuyên gia có tỷ lệ thu hồi vốn cao, vốn con người càng sử dụng thì giá trị càng tăng lên. Bên cạnh đó, đầu tư cho vốn con người, đầu tư cho nhân tài sẽ tạo hiệu ứng đầu tư lớn, vì vốn của nhóm này mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng và tạo nên sự phát triển mà các nguồn vốn khác không có.

Việt Nam, Phạm Tất Dong (1995) đã hệ thống lại những quan điểm cơ bản về trí thức, phân tích những đặc trưng của trí thức Việt Nam, tình hình phân bố cơ cấu và hoạt động của đội ngũ trí thức thời kỳ đầu đổi mới. Công trình khẳng định hoạt động nghiên cứu khoa học và sáng tạo là một trong những đặc trưng cơ bản của trí thức. Tác giả Đàm Đức Vượng (2014) khi nghiên cứu giải pháp phát huy tiềm năng của trí thức, cho rằng Việt Nam muốn phát triển tốt phải dựa vào 3 yếu tố: 1) Người trí thức tự phấn đấu, tự nâng cao trình độ để không ngừng vươn lên. 2) Xây dựng hệ thống chính sách đối với trí thức như chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng trí thức, trọng dụng nhân tài. 3) Xây dựng hệ thống tổ chức đối với trí thức như tổ chức các trường đào tạo trí thức, tổ chức các tổ chức nghiên cứu khoa học, tổ chức bộ máy và phương tiện làm việc cho trí thức.

Những công trình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Tăng (2007), Nguyễn Tiến Lương (2007), Hồ Văn Vĩnh (2012) đã chứng minh đội ngũ trí thức đang có sự phát triển nhanh chóng về số lượng, sự phân bố đa dạng về ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, đảm nhiệm những nhiệm vụ khác nhau: từ tham mưu, giúp việc lãnh đạo, thực hiện nghiên cứu khoa học cho đến trực tiếp ứng dụng, chuyển giao công nghệ phát triển kinh tế – xã hội. Các công trình này cũng phân tích những hạn chế về cơ chế, chính sách đối với trí thức, khuyến nghị cần hoàn thiện chính sách bồi dưỡng, đào tạo, cơ chế đãi ngộ trí thức, cơ chế đảm bảo quyền dân chủ và tự do tư tưởng đối với trí thức, nâng cao chất lượng chính sách và cơ chế quản lý khoa học.

Trần Hồng Lưu (2009) tiếp cận trí thức qua việc phân tích bản chất, cấu trúc của tri thức khoa học, vai trò của tri thức khoa học trong đời sống xã hội, nghiên cứu các giải pháp ứng dụng tri thức khoa học trong thực tiễn sự phát triển đất nước. Tác giả đã chỉ ra nhiều sự bất hợp lý trong hoạt động quản lý trí thức ở nước ta như nạn thừa thầy, thiếu thợ, tình trạng lao động “chay”, tình trạng nghiên cứu khoa học “xếp tủ”, tình trạng lao động trí thức trí thức trẻ thất nghiệp làm không đúng ngành nghề, quá trình đào tạo trí thức mất cân đối giữa các lĩnh vực, đào tạo nặng về lý thuyết, hàn lâm, thiếu thực hành… Theo tác giả sự hụt hẫng về trí thức trong các ngành khoa học do tuổi cao trong khi đó trí thức trẻ lại chưa đáp ứng được yêu cầu với số liệu thống kê có đến hơn 60% tiến sĩ và hơn 90% giáo sư ở độ tuổi trên 50. Trong tổng số trí thức có bằng cấp thì lại có tới 67.5% hoạt động ở lĩnh vực phi vật chất và chỉ có 32.7% hoạt động sản xuất kinh doanh. Số lượng sinh viên đại học tăng hàng năm nhưng số lượng giáo sư, phó giáo sư tại các trường đại học lại giảm mạnh.

Như vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước từ cấp độ lý luận đến thực tiễn, tiếp cận chuyên ngành và liên ngành xung quanh chủ đề vai trò của trí thức trong hoạt động khoa học và công nghệ, tuy nhiên còn thiếu những công trình lấy trí thức khoa học công nghệ trẻ là đối tượng nghiên cứu trực tiếp.

Với mục tiêu nghiên cứu, đánh giá chính sách và cơ chế quản lý của các tổ chức trong hoạt động nghiên cứu khoa học của trí thức trẻ hiện nay, các phân tích trong bài viết này sử dụng số liệu điều tra 608 trí thức trẻ làm việc tại các tổ chức khoa học và công nghệ được tách ra trong bộ số liệu điều tra đề tài “Nghiên cứu giải pháp phát huy tiềm năng của đội ngũ trí thức trẻ trên địa bàn Hà Nội” do Viện Nghiên cứu Truyền thống và Phát triển thực hiện vào năm 2011. Bên cạnh đó, bài viết cũng sử dụng các kết quả nghiên cứu định tính, phỏng vấn sâu, phân tích tài liệu trong đó có việc thu thập và phân tích 50 lý lịch khoa học của trí thức trẻ do Viện Nghiên cứu Truyền thống thực hiện trong hai năm 2013-2014.

 Khái niệm trí thức trẻ

Có khá nhiều học giả thế giới và Việt Nam đưa ra những quan niệm và định nghĩa về trí thức. Theo Phạm Tất Dong (1995), trí thức là những người có trình độ đại học (có bằng) và những người có trình độ tương đương đại học nhưng không có bằng, họ học từ thực tiễn cuộc sống. Để làm rõ thêm quan điểm của mình, Phạm Tất Dong đã khẳng định 2 quan điểm sai lầm khi vội vã xác định khái niệm trí thức. Đó là “người ta trở thành trí thức từ trình độ nào?” và “làm nghề nào mới được coi là trí thức?”. Để trả lời cho hai vấn đề đó, tác giả cho rằng phải căn cứ vào từng thời đại mà có yêu cầu riêng cho những chuẩn mực này. Cũng theo ông, trí thức gắn với học vấn nhưng bằng cấp không phải là căn cứ “chủ yếu và duy nhất để xác định và định danh cho người trí thức” Do vậy việc xác định ai là trí thức cần phải được căn cứ vào năng lực thực chất và hiệu quả công việc của họ. Tác giả cũng nhận định thêm rằng “nhìn chung, trí thức được sản sinh và phát triển từ các trường đại học” và “vì vậy, học vấn đại học là điều kiện cần để con người được xếp vào đội ngũ trí thức” chứ chưa phải là điều kiện đủ (Phạm Tất Dong, 1995).

Đàm Đức Vượng (2014), sau khi phân tích hàng loạt các định nghĩa về trí thức, tác giả đưa ra 10 luận điểm quan trọng để xác định trí thức cho công trình nghiên cứu của mình, bao gồm: “1. Trí thức là người lao động trí óc. 2. Trí thức là người có trình độ học vấn cao. 3. Trí thức là người có cống hiến chất xám cho xã hội. 4. Trí thức là người có những sáng kiến, phát minh, có những công trình nghiên cứu khoa học. 5. Trí thức là người sống có nhân cách. 6. Trí thức là người không cơ hội trong chính trị và trong nghiên cứu khoa học. 7. Trí thức là người biết đào tạo, giúp đỡ, nâng đỡ đồng nghiệp vươn lên trong nghiên cứu khoa học và công vụ. 8 Trí thức là người biết gắn lý luận với thực tiễn đời sống xã hội. 9. Trí thức là người có tư duy độc lập, có chính kiến rõ ràng. 10. Trí thức là người biết hòa đồng đời sống riêng tư của mình vào đời sống cộng đồng xã hội” .

Từ hai quan điểm trên, chúng tôi xác định khái niệm trí thức được sử dụng trong bài viết này, đó là những người lao động trí óc, trực tiếp hoặc gián tiếp sử dụng tri thức như một loại hình của tư liệu lao động, sáng tạo, truyền bá tri thức với tư cách là các sản phẩm lao động, có thể được xác định bằng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn cụ thể, là nhóm người có trình độ học vấn và hiểu biết cao so với các nhóm xã hội khác.

Thuật ngữ “trí thức trẻ” xuất hiện trong những năm gần đây, được sử dụng trong nhiều công trình nghiên cứu khoa học của thế giới và Việt Nam, đó là sự kết hợp từ hai thành tố là “trí thức” và “trẻ”. Để biểu trưng cho “trí thức trẻ”, ngoài khái niệm trí thức đã được trình bày ở trên còn cần phải làm rõ khái niệm “trẻ” hiện nay. Trong từ điển tiếng Việt khái niệm “trẻ” được đồng nghĩa với “tuổi trẻ” là sự dao động trong độ tuổi thanh niên, phân biệt với độ tuổi trẻ em, trung niên và người cao tuổi. Tuỳ theo mỗi quốc gia, độ tuổi thanh niên được xác định theo những tiêu chí và quy định khác nhau. Ví dụ có nước tính độ tuổi thanh niên bắt đầu từ 14 đến 25 nhưng có nước lại tính tuổi thanh niên bắt đầu từ 15 đến 40 (Viện Nghiên cứu Thanh niên, 2001).

Những quan điểm hiện nay ở nước ta cũng cho thấy có sự chưa thống nhất về độ tuổi thanh niên đặc biệt trong quan điểm của các nhà quản lý và khi thanh niên trở thành đối tượng nghiên cứu của các ngành khoa học. Bộ luật Dân sự và Bộ luật Hình sự nước Việt Nam quy định thanh niên là những công dân Việt Nam có đủ năng lực chịu trách nhiệm trước pháp luật từ 18 tuổi trở lên. Bộ Luật Lao động thì cho phép công dân Việt Nam có quyền được lao động từ 15 tuổi. Theo điều lệ Đoàn hiện nay những thanh niên được kết nạp đoàn bắt đầu từ 14 tuổi. Luật Thanh niên gần đây quy định thanh niên thuộc độ tuổi từ 16 – 30. Tiếp cận từ góc độ dân số học thì độ tuổi thanh niên thường được chia trong các cuộc tổng điều tra dân số là từ 15 đến 34 tuổi. Ngoài ra, do những đặc trưng về nghề nghiệp, các doanh nhân ở độ tuổi dưới 40 có thể được coi là doanh nhân trẻ, có đủ điều kiện để tham gia Hội doanh nghiệp trẻ Việt nam. Như vậy thực tế cho thấy từ góc độ tiếp cận khác nhau của các chủ thể quản lý và các ngành khoa học khái niệm “thanh niên” hay khái niệm “trẻ” lại có những cách xác định rất khác nhau về độ tuổi (Đặng Vũ Cảnh Linh, 2003, 2011).

Những nghiên cứu về Xã hội học Thanh niên và Xã hội học Lứa tuổi cho thấy để xác định độ tuổi thanh niên hay tuổi trẻ, trước hết cần phải nhìn nhận con người trong sự thống nhất về hai mặt sinh học và xã hội. Nếu tiếp cận một cách khoa học và đúng đắn, tuổi của thanh niên phải được xác định từ điểm bắt đầu của biến đổi sinh học và điểm kết thúc của quá trình xã hội hóa (khi thanh niên trở thành người trưởng thành về mặt xã hội chứ không phải là sinh học). Thực tế cho thấy quá trình xã hội hóa thanh niên dài hay ngắn còn phụ thuộc vào điều kiện và trình độ phát triển của mỗi xã hội. Trong xã hội truyền thống việc xã hội hóa lao động thanh niên trong lao động nông nghiệp có thể được kết thúc từ rất sớm, nhưng đối với xã hội hiện đại, với những khối lượng tri thức và kỹ năng về nghề nghiệp khổng lồ thì giai đoạn thanh niên cần học hỏi, thích ứng hòa nhập và kiến tạo giá trị lại dài hơn. Để có thể được coi là người đạt ngưỡng trưởng thành về mặt xã hội, ở điểm xã hội hóa cuối cùng kết thúc độ tuổi thanh niên, đặc biệt khi gắn với loại hình lao động tri thức phải đạt ngưỡng ít nhất từ 40 tuổi  (Đặng Vũ Cảnh Linh, 2008, 2011).

Kết hợp những quan điểm tiếp cận nghiên cứu thanh niên và loại hình lao động đặc thù của trí thức trẻ, chúng tôi xin sử dụng khái niệm trí thức trẻ trong bài viết này là nhóm trí thức trình độ đại học trở lên, có độ tuổi từ 21 – 40 tuổi (với giới hạn bắt đầu từ độ tuổi tốt nghiệp đại học, có cơ hội xin việc làm và điểm kết thúc độ tuổi mức độ tương đối trưởng thành, có thể khẳng định bản thân về lao động tri thức) . Mặt khác kết hợp với việc xác định phạm vi nghiên cứu, bài viết này xác định là trí thức trẻ hoạt động khoa học và công nghệ là nhóm trí thức trẻ đang công tác tại các cơ quan, tổ chức liên quan đến khoa học và công nghệ. (Bài viết  không nghiên cứu nhóm trí thức trẻ lao động nghệ thuật, trí thức trẻ  trong lực lượng vũ trang, trí thức làm kinh doanh, buôn bán,  trí thức trẻ lao động tự do…  Có thể với những nhóm trí thức trẻ khác sẽ phải đưa ra những tiêu chí khác để xác định về độ tuổi so với trí thức trẻ hoạt động khoa học và công nghệ).

Một số kết quả điều tra về cơ chế đối với hoạt động khoa học của trí thức trẻ tại các tổ chức khoa học và công nghệ hiện nay

Về nhu cầu và lý do lựa chọn nơi làm việc và công tác tuyển dụng trí thức trẻ

Kết quả điều tra 608 trí thức trẻ với 14 chỉ báo nghiên cứu đưa ra trong Bảng 1 thì hầu hết các giá trị quan trọng được số đông trí thức trẻ lựa chọn là các giá trị thuộc về cơ quan, tổ chức, nơi làm việc. Tỷ lệ chỉ báo được trí thức trẻ lựa chọn cao nhất là “quan hệ đồng nghiệp tốt” (66,0%), tiếp đến giá trị “quan hệ lãnh đạo và nhân viên tốt” (65,6%), “môi trường làm việc chuyên nghiệp” (51,5%) và “cơ quan phát triển độc lập tự chủ” (51,1%). Giá trị có tỷ lệ thấp nhất trong các giá trị đưa ra là “môi trường hội nhập quốc tế” chỉ chiếm 22,6%.

Kết quả điều tra phản ánh các giá trị cốt lõi trong định hướng nghề nghiệp, mô hình làm việc của trí thức trẻ hiện nay được số đông lựa chọn thuộc về giá trị con người, các mối quan hệ công sở hơn các vấn đề thu nhập, lương bổng, đãi ngộ hay sở thích cá nhân.

Bảng 1: Bảng giá trị định hướng trí thức trẻ lựa chọn nơi làm việc

Đơn vị: %

   Ghi chú: Mức độ kiểm định *p<0,05 ; **p<0,01 ; ***p<0,001

So sánh tương quan giữa 3 khu vực: các cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp khoa học công nghệ và các tổ chức phi chính phủ, với tất cả 13 giá trị đưa ra trong Bảng 1, kết quả điều tra phản ánh tỷ lệ trí thức trẻ ở các doanh nghiệp khoa học công nghệ và các tổ chức phi chính phủ đồng thuận với từng giá trị đều cao hơn tỷ lệ tương ứng biểu hiện ở khu vực cơ quan nhà nước. Điều này cho thấy trong quá trình cạnh tranh, khai thác, sử dụng nguồn nhân lực khoa học công và nghệ trẻ, có nhiều nguy cơ chảy máu chất xám từ các cơ quan nhà nước sang các cơ quan ngoài nhà nước, khi các cơ quan ngoài nhà nước ngày càng chú trọng đến việc điều chỉnh các giá trị quản lý thu hút trí thức trẻ về làm việc.

Tìm hiểu lý do xin việc trước đây của trí thức trẻ, số liệu điều tra cho thấy có 5 lý do có tỷ lệ đồng thuận cao được xếp lần lượt tỷ lệ từ cao xuống thấp là: “đúng ngành nghề đào tạo”, “môi trường làm việc tốt, được tôn trọng”, “công việc ổn định lâu dài”, “có cơ hội được học tập”, “có cơ hội được yêu thích”. Kết quả khảo sát phản ánh những kỳ vọng lớn nhất của trí thức trẻ đặt ra đối với cơ chế và chủ thể quản lý tại cơ quan họ làm việc hiện nay là có môi trường phát huy đúng chuyên môn, sở trường của mình, có nhiều cơ hội được tôn trọng, phát triển phù hợp với tâm lý của những công chức, viên chức trẻ tuổi.

Đánh giá về chính sách tuyển dụng 

Tuyển dụng là một vấn đề khá phức tạp đối với nhà quản lý và trí thức trẻ hiện nay nhưng nó luôn được xem là hoạt động “bản lề” cho cánh cửa bước sang các hoạt động khác. Theo kết quả điều tra, phần đông trí thức trẻ cho rằng họ đã phải tự tìm hiểu và tự vận động để tìm việc (58,7%), trong khi các chỉ báo khác thấp hơn nhiều lần. Điều này cho thấy hoạt động của các cơ quan trong việc tuyển chọn cán bộ còn thiếu sự chủ động trong quá trình phát hiện và sử dụng trí thức trẻ. Bên cạnh đó, về hình thức tuyển dụng vào cơ quan, kết quả điều tra cho thấy ngoài hình thức tự tìm hiểu, tham gia thi tuyển, thì yếu tố quen biết vẫn đóng vai trò khá quan trọng (người quen tại nơi làm việc đó giới thiệu chiếm 25,4%, và được người quen bên ngoài giới thiệu là 17,2%). Tình trạng trên làm hạn chế việc tuyển chọn khách quan, khiến cho không ít trí thức trẻ có tiềm năng đã không lọt qua được “mắt xanh” của những người thực sự cần lao động tri thức, tạo ra rào cản cho trí thức trẻ không tìm được những công việc tương xứng với tiềm năng của mình.

Thời gian thử việc cũng là nhân tố ảnh hưởng tới tâm lý của trí thức trẻ trong quá trình được tuyển dụng. Tìm hiểu về thời gian thử việc tại cơ quan trước khi ký hợp đồng để vào làm việc, theo số liệu điều tra có nhiều sự chênh lệch và khác biệt giữa các nhóm trí thức trẻ. Giai đoạn thử việc dưới 3 tháng chiếm tỷ lệ lớn, cao nhất là thời gian thử việc kéo dài khoảng 2-3 tháng, chiếm trên 23,3% số lượng người tham gia trả lời. Bên cạnh đó, vẫn có nhiều trường hợp thời gian thử việc kéo dài, thậm chí kéo dài đến 36 tháng (chiếm 0,7%) và 24 tháng (1,5%). Điều đặc biệt là tỷ lệ người được nhận chính thức làm việc không phải qua thử việc là khá thấp (8,3%).

Mặc dù tỷ lệ trí thức trẻ phải thử việc với thời gian dài (từ 24 tháng trở lên) không quá cao trong kết quả điều tra, tuy nhiên việc tồn tại tình trạng thử việc lâu trước quá trình tuyển công chức, viên chức, thực tế là những ảnh hưởng thiếu tích cực đến công việc, tâm lý và cuộc sống của một bộ phận trí thức trẻ. Trong một số phỏng vấn sâu, đã có những ý kiến bất bình của trí thức trẻ vì cảm thấy họ phải đóng góp nhiều mà không được trả công tương xứng tại một số tổ chức trong thời gian thử việc.

Vấn đề phân công công việc và tạo môi trường làm việc         

Tìm hiểu về hoạt động phân công và bố trí công việc cho trí thức trẻ từ góc độ sử dụng và phát huy  tiềm năng của chính họ, kết quả nghiên cứu cho thấy phần đông trí thức trẻ đã cho rằng họ chưa được phân công công việc hợp lý và điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lao động sáng tạo của họ.

Số liệu điều tra cho thấy vẫn còn khá nhiều trí thức trẻ tham gia nghiên cứu khoa học trong các đề tài, dự án nghiên cứu chỉ được nhận những công việc thứ yếu, những công đoạn không quan trọng, thậm chí chỉ là giúp việc văn thư, hành chính. Đây là một trong những điểm hạn chế lớn đối với việc phát huy tính sáng tạo trong lao động khoa học của trí thức trẻ, đôi lúc còn làm nản lòng họ. Tổng hợp phân tích 50 bản lý lịch khoa học (CV) của trí thức trẻ thuộc ba cơ quan: Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam thì kết quả có 7 trường hợp tuyển dụng ngạch cán bộ nghiên cứu (nghiên cứu viên) nhưng chưa từng tham gia một đề tài, dự án nghiên cứu nào tại tổ chức họ đang làm việc. Chỉ có 5 trí thức trẻ từng là chủ nhiệm đề tài cấp bộ, cấp tỉnh và 16 trí thức trẻ từng làm chủ nhiệm các đề tài cấp cơ sở. Những trí thức trẻ còn lại chỉ đóng vai trò là cán bộ tham gia các công đoạn khác nhau của đề tài, dự án như làm nhiệm vụ sưu tầm, tổng hợp tư liệu, điều tra viên, công tác hành chính, tổ chức phục vụ triển khai đề tài, dự án.

Đánh giá của về nội dung phân công công việc nghiên cứu khoa học của lãnh đạo cơ quan là một trong những chỉ báo quan trọng, thể hiện sự phản hồi của trí thức trẻ với cơ chế quản lý hoạt động khoa học hiện nay. Theo kết quả điều tra, phần đông trí thức trẻ đánh giá tích cực về sự phân công của lãnh đạo tổ chức với hai chỉ báo lần lượt là: “phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo” (62,7%) và “phù hợp với kiến thức, kỹ năng nghiên cứu” (45,2%). Với các chỉ báo như: cách phân công công việc “không phù hợp vì công việc lộn xộn, thiếu nguyên tắc, không phù hợp, đòi hỏi quá cao, hay “không phù hợp vì đòi hỏi quá thấp” và “không phù hợp vì nhiều công việc không tính công, khen thưởng” chỉ chiếm tỷ lệ thấp (trên dưới 5%).

Với một xã hội đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa, môi trường làm việc luôn có sự cạnh tranh, thúc đẩy để phát triển thì việc có những cơ chế hợp lý để thu hút được sự tham gia và phát huy hết tiềm năng của trí thức trẻ là rất cần thiết. Tuy nhiên, với tỷ lệ hơn 10% trí thức trẻ cho rằng với tất cả các nội dung phân công công việc chuyên môn hiện nay là không hợp lý và tỷ lệ cho rằng phân công hợp lý trong từng nội dung, đầu mục công việc cụ thể cũng chưa cao, cho thấy các nhà quản lý cần có sự thay đổi chính sách phù hợp trong sử dụng lao động khoa học của trí thức trẻ.

Vấn đề tính chủ động của trí thức trẻ trong công việc

            Trong công việc, ngoài những cơ chế chính sách sử dụng lao động hợp lý, thì việc phát huy tính chủ động sáng tạo của trí thức trẻ là nhân tố hết sức quan trọng. Điều đó tạo cơ hội để trí thức trẻ có điều kiện chủ động, sáng tạo, đóng góp phát triển cơ quan, tổ chức. Kết quả điều tra về những đóng góp của trí thức trẻ trong công việc phản ánh tỷ lệ trí thức trẻ chủ động đề xuất ý kiến với lãnh đạo cơ quan là khá cao. Những nội dung được trí thức trẻ đề xuất thường xuyên nhất là “cải tiến nội dung hoạt động nghiên cứu” đã chiếm tỷ lệ 35,2%, tiếp đến là “góp ý chuyên môn với lãnh đạo, đồng nghiệp trong nghiên cứu” với 28,7%. Tiếp đến là “Đề xuất cải tiến phương thức hoạt động nghiên cứu”, chiếm tỷ lệ 20,9%.

Trên thực tế, cũng có rất nhiều trí thức trẻ vẫn biểu hiện tâm lý e ngại, mặc cảm về chuyên môn, vị trí công tác và một số nguyên nhân chủ quan, khách quan khác nên ít  đề xuất các kiến nghị có liên quan đến các cải tiến các hoạt động nghiên cứu khoa học chung tại cơ quan, tổ chức. Ở tất cả các chỉ báo, những trí thức trẻ nói rằng họ “chưa bao giờ đề xuất ý kiến” cũng nằm trong khoảng từ 8% – 24%. Nội dung chưa bao giờ đề xuất chiếm tỷ lệ cao nhất là “đề xuất về cải tiến phương thức quản lý khoa học” chiếm 19,3%, “Góp ý về tổ chức, sử dụng con người với lãnh đạo, đồng nghiệp trong nghiên cứu” chiếm 18% và các đề xuất khác là 24,0%.

Mức độ yên tâm và hài lòng với môi trường làm việc

Một trong những chỉ báo quan trọng để đánh giá về cơ chế quản lý, thực thi chính sách ở các cơ quan, tổ chức là mức độ hài lòng của trí thức trẻ đối với môi trường làm việc, nghiên cứu của cơ quan, tổ chức mà họ đang làm việc. Tìm hiểu về mức độ hài lòng của trí thức trẻ về các tiêu chí trong công việc và cơ quan hiện nay, kết quả điều tra trình bày trong Bảng 2 cho thấy trí thức trẻ đánh giá 21 chỉ báo đưa ra ở mức độ bình thường trong khoảng từ 38% đến 63%.

Ở mức rất hài lòng cao nhất chỉ chiếm 20,6% với chỉ báo hài lòng về cơ sở vật chất, tiếp đến là quan hệ đồng nghiệp được 14,3%. Với mức hài lòng, tỷ lệ chiếm cao nhất cũng chưa đạt tới 50 (chỉ có 45,2%) là sự tín nhiệm của mọi người với bản thân trí thức trẻ và chỉ báo về mức độ hài lòng là quan hệ đồng nghiệp (45,8%).

Bảng 2: Mức độ hài lòng về công việc

Đơn vị: %

Chỉ báo trí thức trẻ không hài lòng nhất là chế độ khen thưởng, đãi ngộ chiếm tới 16,7% (tính cả 2 mức độ không hài lòng và rất không hài lòng) và 11,3% là chế độ phúc lợi (lễ, tết, nghỉ mát). Kết quả trên phản ánh thực trạng là mức độ hài lòng về công việc của trí thức trẻ chưa cao, hay nói cách khác, công việc và tại cơ quan chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của trí thức trẻ.

Vấn đề đãi ngộ và trả công lao động

Theo kết quả trình bày trong Bảng 3, nhận định của trí thức trẻ giữa về chế độ và hình thức đãi ngộ có sự khác biệt nhất định giữa ba nhóm: các cơ quan khoa học thuộc khu vực nhà nước,  các doanh nghiệp khoa học công nghệ và các tổ chức phi chính phủ.

Kết quả cho thấy có 70% trí thức trẻ khẳng định cơ quan, tổ chức họ có cung cấp trang thiết bị làm việc. Tỷ lệ này thấp hơn ở các tổ chức NGO (67,1%), nhưng cao hơn trong mô hình doanh nghiệp khoa học và công nghệ (74,0%).

Bảng 3: Chế độ làm việc và sự đãi ngộ trong công việc

Đơn vị: %

Ghi chú: Mức độ kiểm định * p <0,05.

Với chỉ báo thứ 2, “được trao quyền trong công việc chuyên môn”, tỷ lệ trí thức trẻ đồng thuận không cao nếu tính chung cho cả ba loại tổ chức (40,5%), nhưng ở khu vực nhà nước lại thấp hơn hẳn (37,3%). Ngược lại, khu vực nhà nước lại đứng đầu trong chỉ báo về chế độ khen thưởng khi làm tốt công việc với 53,3% (so với 49,4% ở khu vực doanh nghiệp 49,4% và 51,9% ở tổ chức phi chính phủ). Ngoài ra, trí thức trẻ trong khu vực các tổ chức NGO lại có tỉ lệ trí thức trẻ lựa chọn cao ở các chế độ: đưa ra quyết định chuyên môn, được đưa ý kiến xây dựng tổ chức, được hỗ trợ kinh phí giao dịch, có người cộng sự, giúp việc, trợ lý… so với hai khu vực nhà nước và doanh nghiệp.

Kết quả cũng cho thấy có tới 30% trí thức trẻ muốn thay đổi công việc hiện tại, trong khi 70% còn lại thì không muốn thay đổi. Trí thức trẻ ở khu vực cơ quan nhà nước có tỷ lệ muốn thay đổi công việc ít hơn so với các khu vực ngoài nhà nước.

 Một số kết luận và khuyến nghị

Một số kết quả điều tra về hoạt động nghề nghiệp và các chính sách, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ của tổ chức cũng như các mối quan hệ của trí thức trẻ với lãnh đạo và đồng nghiệp cho thấy trí thức trẻ đã có những đánh giá cảm quan về môi trường làm việc và công tác quản lý của cơ quan, tổ chức khoa học và công nghệ. Có những giá trị được trí thức trẻ đánh giá cao nhưng cũng có những giá trị tại cơ quan tổ chức chưa thực sự thu hút, cũng như đáp ứng được nhu cầu của nhóm nhân lực xã hội đặc thù này.

Để trí thức trẻ có thể phát huy tốt hơn những tiềm lực, tiềm năng của mình trong hoạt động khoa học, chúng tôi xin được khuyến nghị với các nhà quản lý, sử dụng lao động trí thức trẻ một số vấn đề sau:

Cần tiếp tục nghiên cứu đổi mới, kiện toàn môi trường chính sách, cơ chế quản lý hoạt động khoa học tại các cơ quan, tổ chức, gắn với hoạt động quản lý lao động trí thức trẻ, có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo, bồi dưỡng, phân công trách nhiệm, giao quyền chủ động, khuyến khích sự sáng tạo của trí thức trẻ trong nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện và cơ hội tốt nhất cho những nghiên cứu sáng tạo, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn của trí thức trẻ.

Các nhà quản lý cần xác lập các tiêu chí công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch, lấy hiệu quả công việc làm trọng tâm trong các cơ chế và nguyên tắc quản lý từ tuyển dụng, sử dụng, phân công chuyên môn, đãi ngộ và trả công hợp lý cho sự cống hiến của trí thức trẻ với cơ quan, tổ chức. Cần tuân thủ chặt chẽ các quy định của nhà nước về quản lý và sử dụng lao động trí thức trẻ, khắc phục các tình trạng làm việc không lương, làm thêm giờ, ngoài giờ không được tính công, không đảm bảo các chế độ về nghỉ lễ tết, nghỉ phép,thai sản…

Với tất cả các cơ quan, tổ chức, đặc biệt là các cơ quan khoa học nhà nước, cần chú trọng xây dựng cơ chế tuyển dụng, phân công chuyên môn hiện đại, tiếp tục thu hút tài năng khoa học trẻ về làm việc tại tổ chức. Xây dựng văn hóa tôn trọng với trí thức trẻ trong lao động khoa học, và cống hiến, tăng cường xác lập các quy tắc phân quyền, giao quyền, bổ nhiệm lãnh đạo trẻ mở rộng cơ hội giao trí thức trẻ có chuyên môn, tâm huyết được tiếp cận và chủ trì các đề tài, dự án, nhiệm vụ khoa học và công nghệ để họ cơ hội trưởng thành.

Tài liệu tham khảo

– Phạm Tất Dong (chủ biên). 1995. Trí thức Việt Nam thực tiễn và triển vọng. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
– Đặng Cảnh Khanh. 2007, Xã hội học Thanh niên, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
– Đặng Vũ Cảnh Linh. 2003. Vị thành niên và chính sách đối với Vị thành niên. Nxb Lao động xã hội.
– Đặng Vũ Cảnh Linh. 2008. Niềm tin trong một thế giới đang biến đổi – Một phân tích xã hội học về giá trị nhận thức và hành vi của sinh viên hiện nay. Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
– Đặng Vũ Cảnh Linh. 2011. Các giải pháp phát huy tiềm năng đội ngũ trí thức trẻ trên địa bàn Hà Nội. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu đề tài cấp thành phố.
– Nguyễn Tiến Lương. 2007. Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Báo cáo đề tài khoa học, Bộ Giáo dục và đào tạo.
– Trần Hồng Lưu. 2009. Vai trò của tri thức khoa học trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
– Nguyễn Hữu Tăng. 2007. Đổi mới chính sách đối với trí thức khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước.
– Viện Nghiên cứu Thanh niên. 2001. Thế hệ trẻ Việt Nam – Nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.
– Hồ Văn Vĩnh. 2012. Thực trạng đội ngũ trí thức Việt Nam trước năm 2000, chính sách và giải pháp huy động lao động trí thức trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Báo cáo đề tài khoa học Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam.
– Đàm Đức Vượng. 2014. Thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
– Srivastava, M.P. 1992. Human resource planning: Aproach needs assessments and priorities in manpower planning, Institute of applied manpower researgch, New Delhi.
– UNESCO. 1970. International social science journal. Sociology of science, volume XXII, number 1, publisher quarterly 2-12, page 10.
– Bernal, John Desmond. 1938. The Social Function of Science, Routledge, London.

Đặng Vũ Cảnh Linh, Tạp chí Xã hội học năm 2016